SNICIC-CGT

Un certain nombre d'entre vous se sont inquiétés de rappels des cotisations prélevées sur les retraites CNAV, AGIRC et ARRCO. Nos spécialistes retraite nous communiquent la précision suivante :

Les pensions de retraite CNAV, ARRCO et AGIRC ont été revalorisées le 1er avril avec effet rétroactif au 1er janvier 2009.

Ceci implique :

- un rappel de cotisation sur le premier trimestre,

- pour le 1er trimestre et les trimestres suivants une hausse des cotisations pas nécessairement proportionnelle à la hausse de la pension car il peut y avoir des effets de seuil du fait que le taux de la CSG varie selon le niveau d'imposition du retraité.

(Pour en savoir plus, suivre le lien ci-après : http://www.legislation.cnav.fr/web/recherche/rech_frame_lexique.htm)

Pour être considéré comme économique, le licenciement doit résulter d'une suppression, d'une transformation d'emploi ou encore de la modification substantielle du contrat de travail qui doivent être consécutifs "notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques" .  Les départs volontaires, les ruptures négociées ou d'un commun accord sont aussi assimilées à des licenciements économiques lorsque leur cause est économique. Dans ce cas,  pour que le salarié licencié puisse bénéficier des indemnités chômage, il faut que l'employeur précise bien le contexte économique ayant entrainé le licenciement.

A l'inverse, la volonté de faire un bénéfice plus important, la perte d'un marché ou encore le ralentissement des ventes ne constitue pas une cause réelle et sérieuse pour l'entreprise de licencier un salarié pour motif économique. Un licenciement effectué dans ce cadre est susceptible d'être contesté dans les tribunaux.

Le droit du travail prévoit différentes obligations pour l'employeur selon la taille de l'entreprise et le nombre de salariés. Dans tous les cas, il doit respecter l'ordre des licenciements en fonction de critères fixés par lui-même après consultation des représentants du personnels.

Un licenciement lié à un PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi) consécutif à un simple choix stratégique de l'entreprise pour améliorer sa profitabilité  est contestable devant les prud'hommes. Il conviendra alors d'utiliser tous les éléments le démontrant tels que les PV des réunions de CE, le rapport des experts mandatés par le CE etc…

Les salariés licenciés pour motif économique ont des droits plus étendus que les salariés licenciés pour motif personnel. Et si les conventions de conversion ont disparu le 30 juin 2001, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a institué un droit au reclassement. De plus, les salariés licenciés pour motif économique peuvent bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un an (les syndicats peuvent négocier un délais plus long comme cela a été fait chez GSK) s'ils en font la demande.
Pendant l'année qui suit la rupture du contrat de travail, l'employeur doit informer son ancien salarié des postes disponibles et correspondant à sa qualification.

L. 1237-11

Cliquer sur le lien : LICENCIEMENT POUR FAIT PERSONNEL

Plus aucune limite au cumul emploi/retraite ! 

Un retraité qui reprend une activité peut désormais cumuler entièrement sa retraite avec les revenus de son activité.

Depuis le 19 décembre dernier, le salarié qui part à la retraite et qui reprend une activité professionnelle peut cumuler son salaire et sa pension de retraite sans avoir à respecter un plafond de revenus. Cette mesure concerne les personnes qui peuvent bénéficier d’une retraite à taux plein, c'est-à-dire : les salariés âgés de plus de 65 ans ; les salariés âgés de plus de 60 ans s’ils justifient d’une durée de cotisation suffisante. Il faut pour cela que le salarié fasse liquider l’ensemble de ses retraites personnelles (régimes légaux ou rendus légalement obligatoires, de base et complémentaires, français et étrangers). Notez-le : auparavant, cette possibilité était encadrée par deux contraintes : il fallait attendre 6 mois avant de pouvoir reprendre une activité professionnelle chez le même employeur ; le cumul du salaire et de la retraite ne pouvait pas dépasser soit la rémunération moyenne des 3 derniers mois, soit (si ce cela était plus favorable) 160 % du SMIC (c'est-à-dire 2.113,68 euros). Cette nouveauté fait partie d’un ensemble de mesures visant à favoriser l’emploi des seniors, telles que l’impossibilité de mettre un salarié à la retraite avant 70 ans sans son accord, l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou d’élaborer un plan d’action pour celles de plus de 50 salariés, etc. Tissot

Ce qu'en pensait la CGT

Pour la CGT le cumul emploi-retraite ne peut pas être la réponse à la difficulté croissante à pouvoir bénéficier du droit à retraite à 60 ans à cause d'un niveau de pension insuffisant (baisse du taux de remplacement). Il ne peut-être question de faire du cumul emploi-retraite un pilier de la retraite.

Une reprise d'activité par un retraité ne doit pas procéder d'une contrainte financière mais d'une autre motivation basée sur un intérêt particulier à une activité. En même temps, tant que le taux de chômage n'aura pas atteint définitivement un faible niveau, toute mesure favorisant le retour de retraités à une activité risque d'être rejetée par la population car comprise à juste titre comme divisant les salariés et pesant sur le niveau des salaires.

Tout aménagement du système de cumul emploi-retraite relève de la négociation sur la retraite et pas du Plan national pour l'emploi des seniors.

A quel âge partir en retraite ? Le découvrir ici link

Une intéressante décision de justice a été rendue le 5 septembre dernier par le tribunal de Grande Instance de Nanterre. Celui-ci a condamné le mode d’évaluation des salariés que voulait mettre en place la direction du groupe de presse et d’édition Wolters Kluwer. La justice retoque le projet au motif que : « les critères mis en place restent flous et ne permettent pas de savoir si ce sont des compétences et des objectifs concrets qui sont jugés ou si (...) ce sont des comportements qui sont évalués avec le risque de subjectivité d’une notation basée sur le comportement du salarié devant adhérer à des valeurs d’entreprise ». L’intersyndicale du groupe se félicite de ce résultat juridique car elle réclame « une évaluation centrée sur la réalité du travail, plutôt que sur des comportements non-professionnels, appréciés sur la base de valeurs totalement subjectives ». On a vu combien ces systèmes d’évaluation peuvent être mortifères. Ils conduisent à des comportements indignes, à une individualisation des salariés, à un isolement au sein des équipes de travail. Ils sont le point d’appui pour une individualisation des rémunérations devenue massive. Ce jugement n’est pas une fin en soi, les salariés de Wolters Kluwer vont l’utiliser comme levier. Mais cette décision, sans doute susceptible d’appel doit donner confiance pour combattre ces systèmes d’évaluation.

Documents :   http://www.ugict.cgt.fr/nvsite/doc/doc0732.pdf

La loi dite de « modernisation du marché du travail » du 25 Juin 2008 a été publiée au Journal officiel. Comme dans l'accord du 11 janvier 2008 dont elle est la transposition, les éléments de flexibilité pour les salariés sont beaucoup plus nombreux que les éléments de sécurité.

Cette loi est applicable depuis le 27 juin 2008 (1). Si le contrat « nouvelles embauches » est abrogé et les contrats de ce type requalifiés en contrats à durée indéterminée, le même texte impose des nouvelles mesures de flexibilité aux salariés. Il est issu de l'accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 11 janvier 2008 entre le patronat (Medef, CGPME et UPA) et quatre syndicats sur cinq (CFDT, F0, CFTC et CFE-CGC), la CGT ayant refusé de le signer (2).

Voici ses principales dispositions (nous y reviendrons prochainement) :

— une « période d'essai maximale » est introduite dans le code du travail (3), variable selon les catégories : 2 mois pour les ouvriers, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et 4 mois pour les cadres. Cette période maximale peut même être doublée si un accord de branche le permet. Sa rupture est subordonnée au respect d'un délai de prévenance pour l'employeur (24 heures, 48 heures ou 2 semaines pour le salarié qui n'atteint pas respectivement 8 jours, 1 mois ou 3 mois de présence, et 1 mois après 3 mois de présence). Les accords de branche conclus avant la publication de la loi et fixant des durées d'essai plus courtes restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009;

— un nouveau mode de « rupture conventionnelle » du contrat de travail est créé (4). Il s'agit de la rupture amiable d'un CDI par commun accord entre l'employeur et le salarié, possible après un ou plusieurs entretiens, les deux parties disposant d'un délai de 15 jours pour se rétracter. La rupture est homologuée par l'administration du travail ;

— le « solde de tout compte » établi par l'employeur au moment de la rupture du contrat de travail (5) est redéfini, en pouvant être dénoncé par le salarié, mais seulement dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire des sommes qui y sont mentionnées pour l'employeur ;

— à titre expérimental, et durant 5 ans, un nouveau contrat de travail à durée déterminée, dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini, est créé. Il permet l'embauche précaire, sur une durée comprise entre 18 et 36 mois d'un cadre ou d'un ingénieur pour la réalisation d'un projet particulier. Ce texte ouvre aussi un cadre légal au mécanisme du portage salarial (6). La durée d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnité complémentaire de maladie (7) passe de trois ans à un an. La durée d'ancienneté pour prétendre aux indemnités de licenciement (8) est ramenée à un an (au lieu de deux), et leur montant est calculé sur un taux unique quel que soit le motif de la rupture (économique ou personnel).

(1)           Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, JO du 26.

(2)           Voir le dossier spécial de la RPDS de mars 2008. Commande sur www.librairie-nvo.com

(3)           Art. L. 1221-19 et s. du code du travail.

(4)           Art. L. 1237-11 et s. du code du travail.

(5)           Art. L. 1234-20 du code du travail.

(6)           Art. L. 1251-64 du code du travail.

(7)           Art. L 1226-1 du code du travail.

(8)           Art. L. 1234-9 du code du travail.

(article tiré de la NVO du 11 juillet 2008)

En résumé, la loi:

>fixe la durée maximale de la période d'essai du CDI et prévoit un délai de prévenance;
>améliore l'indemnisation maladie prévue par la loi de mensualisation;
>modifie les conditions et le montant de l'indemnité légale de licenciement et redonne au reçu pour solde de tout compte sa valeur libératoire;
>crée une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail et un nouveau CDD à objet défini à destination des cadres et ingénieurs;
>encadre le mécanisme du portage salarial;
>supprime le contrat nouvelles embauches;

Détail du texte sur :
 http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019066178&dateTexte=

(Toutes les réponses figurant dans ce Q/R ont été validées par notre expert juridique)

Q: GSK peut-il refuser une CAA à un VM qui remplit les conditions?

R: Non. Sauf si le nombre maximum de départs spécifiés dans l'accord est atteint.

Q: L'indemnité de préavis est-elle due au salarié pour une CAA dans le cadre d'une GPEC?
R: Non, car il s'agit d'un mode de rupture du contrat de travail d'un commun accord.

Q: Un salarié en arrêt maladie longue durée peut-il prétendre à une CAA, s'il remplit les conditions?
R: Oui. Mais il convient aussi de voir avec la sécu s'il y a une possibilité d'optenir une incapacité de type 2 ou 3. Si oui le salarié touche une pension d'invalidité correspondant à 50 % de son salaire annuel moyen, à laquelle peut s'ajouter un revenu de remplacement pris en charge par la Mutuelle.

Q: Un salarié remplissant toutes les conditions ( + de 60 ans et tous ses trimestres) peut-il refuser une mise à la retraite d'office par l'employeur ?
R: Non un salarié ne peut pas refuser une mise à la retraite d'office car il s'agit d'une rupture unilatérale à l'initiative de l'employeur. Une mise à la retraite d'office qui ne respecterait pas l'accord de branche ( contrepartie en termes d'embauches et de formations) donnera la possibilité au salarié de contester sa mise à la retraite. Cette mise à la retraite sera alors analysée comme un licenciement nul. (Cass. soc. 21 décembre 2006)
Aucun employeur ne pourra mettre un salarié à la retraite d'office après le 31 décembre 2009.

Q: Un salarié peut-il négocier sa mise à la retraite avant 60 ans?
R: Un salarié peut négocier sa mise à la retraite avant 60 ans mais elle devra nécessairement prendre la forme  d'un licenciement car un tel départ avant 60 ans n'est plus possible. C'est la seule façon de permettre au salarié de percevoir une indemnité non soumise à charges sociales et impôt. Pour celà une transaction est signée entre le salarié et l'employeur.

Q: L'employeur peut-il systématiser les mises à la retraite avant 65 ans ?
R: Non l'employeur ne peut pas systématiser les mises à la retraite. L'article L122-14-12 du code du travail l'interdit. La sanction est là aussi la nullité du licenciement.

Selon les juges de la Cour de Cassation, la réponse est OUI.

La Cour d'Appel de Riom, dans un arrêt du 27 mai 2003, avait donné raison aux salariés de la branche professionnelle des établissements privés d'hospitalisation en leur accordant une journée de repos afin de compenser le fait que deux jours de repos légaux coincidaient en un seul et même jour du calendrier.
Les juges de la Cour de Cassation Cour_de_cass_juin_05.pdf ont approuvé la décision des juges du fond. En effet, ne pas compenser le jour perdu revenait à n'accorder que 10 jours fériés alors que la convention collective en question en prévoyait 11.

Que dit le Ministère ?
Interrogé sur le sujet par la sénatrice du Val-De- Marne, Monsieur le Ministre X. Bertrand a répondu qu'il fallait distinguer 2 situations : "s'il existe une convention collective qui reconnait le caractère chômé et férié du jeudi de l'Ascension les salariés doivent bénéficier d'un jour de repos supplémentaire dans l'année. En l'absence de convention collective, ou de ce type de précision dans la convention existante, il n'y a pas d'obligation d'accorder une journée de compensation".
Mais il n'est pas certain que cette position soit juridiquement viable.

Qu'en est-il de la Convention Collective de l'Industrie Pharmaceutique (CCNIP)?
L'article 26 de notre Convention Collective prévoit 11 jours fériés : 1er janvier, Lundi de pâque, 1er mai, 8 mai, Ascencion, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre. 
Compte tenu de la portée générale de l'arrêt de la Cour de Cassation, la compensation de la journée de repos perdue du fait de la coincidence calendaire devrait être automatique dans les entreprises du médicament. L'inverse équivaudrait à priver les salariés de leurs droits en ne leur accordant que 10 jours de repos au lieu des 11 prévus par la CCNIP. 
Les salariés qui travailleront le 1er mai disposeront de 2 jours de repos, ou d'une double indemnité compensatrice.
En conclusion, les salariés dont la Convention Collective énumère les jours fériés chômés de manière explicite sont en droit de revendiquer un jour de repos. Certaines entreprises auraient déjà obtenu le vendredi 2 mai en compensation.

Le LEEM, par la Circulaire n°08-116 du 06 mars 2008, s'est positionné, en dépit de la jurisprudence, sur la non récupération,  assimilant la coincidence 1er mai/Ascension à celle d'un jour férié tombant un Dimanche.  

Qu'en est-il du lundi de pentecôte ?
Cette journée sensée redevenir férié fait l'objet d'une proposition de loi qui sera examinée à partir du 26 mars 2008 à l'Assemblée Nationale. En clair, le principe de la journée de solidarité est maintenu mais on abandonne toute référence au lundi de Pentecôte. Il appartiendra aux entreprises de négocier pour fixer de nouvelles règles après la publication définitive de la loi sur la "journée de solidarité" qui devrait intervenir le 2 mai prochain. D'ici là, chez GSK Siège et VM,  la règle qui s'applique est la suivante (art 2 accord de novembre 2004) : "le jour de solidarité est fixé au lundi de pentecôte et équivaut à un jour travaillé non rémunéré. Les salariés qui le souhaitent pourront prendre un JNT ou un jour de congé ce jour-là!" A suivre...

Lire aussi :
Jours fériés en 2008 pdf

Une loi entrée en vigueur en mars dernier précise : "la salariée de retour de congé maternité ou d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son absence et la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle". De plus le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif. Il n'impacte donc pas les primes. Enfin le congé maternité ne doit pas impacter l'évolution professionnelle des femmes. Ceci est une règle incontournable, mais aussi constitue un engagement de GSK consigné dans un accord d'entreprise signé par la CGT en avril 2006.